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绩效管理:提高绩效的可行性方法
作者: 时间:2010/12/12 阅读:3334次
    要管理好业绩考核变革,不仅要树立业绩文化,使职工清楚自身需要达到什么样的业绩要求;更需要管理人员的共同努力。要使全体队伍以明确的企业目标为核心,精诚团结,管理人员要以身作则,身体力行才能提高企业缋效。同吋,可考虑采用关键业绩指标,这是一种卓有成效的业绩评价体系,可直接应用于数千名管理人员和一线职工,能够反映出对变革最终负责的人员的业绩状况。高管人员的业绩考核指标应以高层次财务指标(如销售额增长、市场占有率、利润和价值创造)为主,而普通职工的业绩考核则应以决定这些财务指标的重要基础运营指标(生产率、产品质量和服务)为主。通过让员工共同分担所在部门的成功与失败,来使员工个人与企业的命运更加紧密地联系在一起。否则,由此造成的损失将计入设计人员的“账户”,今后在发奖金时从利润中扣除。

  关键业绩指标是基础的第一步,但如果未能与奖惩挂钩,对员工的激励效果就相对有限。激励力度不到位,赏罚不分明,必然导致员工缺乏争创优秀业绩的动力,也使整个企业无法吸引到最优秀的人才。即使企业的制度和文化对企业用于工资预算的金额有所限制,也必须保证业绩最好的员工能得到足够的薪酬。对迫切需要获得认可、职业发展和个人发展的员工来说,提供非物质性奖励也会收到成效。

  激励措施是所有业绩管理体系的重要组成部分,不过,胡萝卜还要加大棒效果才会好。要改变长期的积习,管理人员和员工在无法达到业绩要求的情况下,就必须切实承担所产生的一切后果。企业对待业绩低下的员工是件需要慎重处理的事情。企业为降低成本,虽然也开始更加频繁地裁减员工,但裁掉哪些人,要取决于员工的年龄、家庭总收入和所在部门的盈利能力。企业既然无法裁减员工,就要采取其他方式来惩治那些对企业贡献较少的员工。如果员工仅仅是因为工作能力不行而效率不高,而非工作态度不好,则企业可以为其提供培训,或调到其他更适合的岗位,或调往非核心部门。但对于那些长期表现不佳的员工,管理层恐怕只能通过冻结其工资或将福利降至最低水平等方式来进行惩罚。

  企业领导人一定要具备卓越的领导才能。高层领导的思路往往较为僵化落后,总是将企业的失败归罪于市场情况的变动。企业只有在强有力的CEO领导下革除旧弊,才能实现经济的全面复苏。强有力的领导者要有办法提高员工的积极性。企业的CEO除要具备能力超群和以市场为导向——这些普通企业CEO所必备的素质外,还要考虑企业的社会责任和盈利能力,以综合平衡国家赋予企业的使命与市场需求。企业的CEO有时还需要承担一定的风险,在公司盈利与社会责任之间作出倾斜。领导者提升其自身的领导能力的道路还很长,征途刚刚开始。

  提高公共部门的经营业绩是共同难题,任务尤其艰巨。要革除企业的种种弊病,没有坦途可走。要确立业绩导向型企业文化,就必须有目标远大、能力超群的企业领导人,企业管理班子要着眼于创造价值,员工要合作同心,共同致力于实现企业的整体目标,而且要做好一旦无法实现业绩目标,就要承担一切后果的思想准备。如果企业希望在向现代化业绩导向型经济的转型中得以生存,甚至成为全球领先企业,就只有矢志于变革,别无他途。因此,企业的管理人员在进行重大决策时,更要看重市场策略和损益表,而非政府规定的产品额度。



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